Compressão salarial: desafios e estratégias para equidade na remuneração

Nas empresas, a competitividade da remuneração exige que o RH avalie mais do que os salários oferecidos pelo mercado: benefícios como vale-alimentação, critérios de promoção e diferenças salariais entre profissionais também influenciam a percepção de justiça dentro da organização.

A compressão salarial ocorre quando as diferenças de remuneração entre profissionais com níveis distintos de experiência e responsabilidade ficam muito pequenas. Um exemplo é quando uma pessoa recém-contratada recebe quase o mesmo salário de um profissional mais experiente, que desempenha funções mais complexas e acumula conhecimentos relevantes para a operação.

Esse cenário aparece, entre outros fatores, quando os salários de entrada aumentam para acompanhar o mercado, mas os salários dos colaboradores atuais permanecem estagnados. Reajustes generalizados, promoções sem critérios consistentes e mudanças na demanda por determinadas competências também contribuem para o problema.

A compressão salarial não significa necessariamente que os salários estejam baixos – a questão central é a falta de coerência entre remuneração, responsabilidades, experiência e contribuição profissional. Quando essa relação perde consistência, o RH enfrenta questionamentos sobre reconhecimento, dificuldades para reter talentos e pressão por reajustes que nem sempre estão previstos no orçamento.

O primeiro passo para o RH é analisar os dados de remuneração de maneira estruturada. Comparar salários isoladamente não basta: é necessário considerar o cargo, o nível de senioridade, a complexidade das atividades, a localização, a experiência exigida e os critérios de progressão. Uma auditoria salarial interna deve incluir essa análise detalhada.

Também é fundamental diferenciar compressão salarial de desigualdade remuneratória. A análise precisa considerar a equidade salarial entre mulheres e homens – diferenças sem justificativa objetiva exigem investigação específica, pois compressão salarial e desigualdade remuneratória são problemas distintos, embora possam coexistir.

A solução para a compressão salarial exige priorização, critérios transparentes e planejamento financeiro. Corrigir todas as diferenças de uma só vez nem sempre é viável, mas distribuir aumentos sem diagnóstico também não resolve o problema. O RH deve começar pelas distorções com maior impacto sobre a estrutura organizacional, considerando a criticidade dos cargos, o grau de responsabilidade, a dificuldade de reposição e a distância entre a remuneração atual e a faixa salarial adequada.

Uma estratégia consistente inclui quatro medidas básicas: estabelecer critérios claros para promoções e reajustes, revisar periodicamente as faixas salariais, comunicar os critérios de remuneração com clareza e evitar compensações improvisadas. Benefícios e incentivos complementam a proposta de valor ao colaborador, mas não substituem uma remuneração fixa coerente com o cargo e suas responsabilidades.

Além disso, a política de remuneração deve respeitar a legislação trabalhista brasileira. O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece critérios para a equiparação salarial entre empregados que exercem a mesma função, observadas as condições previstas na lei. A Lei nº 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, prevendo mecanismos de transparência e medidas para reduzir desigualdades salariais.

O cumprimento da legislação exige análise própria, com atenção aos critérios legais aplicáveis a cada situação. Uma diferença salarial não caracteriza automaticamente uma irregularidade, assim como uma estrutura formal de cargos não elimina todos os riscos de desigualdade. A prevenção depende de monitoramento contínuo: o RH deve revisar periodicamente as faixas salariais, acompanhar as práticas do mercado e avaliar os efeitos das contratações, promoções e reajustes sobre a estrutura interna.

Também é fundamental comunicar os critérios de remuneração com clareza. Embora isso não signifique divulgar indiscriminadamente os salários individuais, explicar como funcionam os níveis de carreira, as progressões e as avaliações reduz a percepção de arbitrariedade. A equidade salarial exige uma política consistente. Ao combinar dados confiáveis, critérios objetivos e planejamento orçamentário, o RH corrige distorções com maior previsibilidade, fortalece a confiança dos colaboradores e mantém a remuneração alinhada à estratégia do negócio.